domingo, 20 de octubre de 2013

Turnos y Sustituciones en #enfermería...hablemos de PERSONAS

Comienzo la reflexión con la palabra UBUNTU que en cultura Xhosa significa: "YO SOY porque NOSOTROS SOMOS". Utilizo la misma foto del post Enfermera-Ubuntu, que hablaba de unión, solidaridad y compromiso.

Este post pretende ser un sumatorio de miradas y experiencias sobre Planificación de Jornada en Atención Hospitalaria y Atención Primaria. Intenta ser una reflexión a la Gestión en Recursos Humanos a QUÉ hacemos y CÓMO lo hacemos en el día a día, en la microgestión. 

Dicho de otro modo:
¿cómo resolver las incidencias de turnos?
¿cómo se sustituyen las reducciones de Jornada de ½ y 1/3 que solicitan los profesionales?
¿cómo se sustituyen las incidencias Urgentes?
¿qué se considera obligatorio sustituir?
¿qué contratos tienen las personas contratadas o sustitutas?


Es momento de sentarse a pensar y copiar a los mejores. Es URGENTE.
El tema recursos humanos también llamados plantillas, turnos, es fundamental en Gestión…estamos hablando de PERSONAS, de organización de trabajo en las Unidades, de organización de vidas personales.
Es sagrado en una Unidad la carpeta de los turnos, todos los profesionales esperan impacientes el momento en el que la supervisora pone la firma en la hoja definitiva de los turnos del mes siguiente.

Y yo me pregunto ¿Por qué? ¿Por qué le dedicamos desde los cargos intermedios tantísimo tiempo a los llamados Sudokus? (hay unidades con mucho personal, y es literalmente encaje de bolillos intentar cuadrar un turno, uno,  y en las que hay poco personal…exactamente igual…o peor)
No voy a poner ejemplos, tenemos que ir primero a la globalidad, aunque las claves de organización están a veces en la práctica avanzada. (la enfermera A es experta en triajes y al B en RCP…así que dejo a la más nueva en la observación y las demás repartidas entre cuidados, consultas…)

Como sabemos de qué hablo os ruego que pongáis la mejor experiencia que conozcáis sea de dónde sea. Copiar a los mejores. ¿cómo se gestionan las políticas de personal en otros Hospitales, en otros Centros de Primaria en otros paises?
La idea es intentar elaborar un decálogo de buenas prácticas.

¿Es posible llegar a tener turnos anuales y una plantilla de profesionales de incidencias (con turnos también estructurados) asignados a la subdirección y cubriendo incidencias por Áreas?.
El que en las unidades se sustituyan unos a otros y unas a otras genera una carga de trabajo que si es analizada económicamente…llega a ser improductiva e ineficaz para el sistema incluyendo el agotamiento de las profesionales (cansadas ya de turnos imprevistos y de módulos más bajos (menos profesionales por unidad) )

Recordemos también que hay unidades donde tenemos varias enfermeras con varios tipos de reducción por conciliación de la vida familiar y laboral. A esto se le suman las incidencias por enfermedad propia o de familiares directos , a esto se le suman las incidencias por fallecimiento, nacimientos, e incluso bodas. Todas las incidencias recogidas en Permisos y licencias. ¿cómo sustituir todas las incidencias con contratos al 100%? 

Pensemos en los grandes centros hospitalarios, pensemos en los pequeños centros e incluso consultorios que deben dar respuesta a la legalidad de peticiones a sus profesionales.

Vuelta a la pregunta ¿Qué haríais vosotras y vosotros si fuerais directoras enfermeras, directores de Unidad de Gestión clínica, supervisores o responsables de recursos humanos?

Escuchar a las personas que están haciendo las sustituciones es muy triste. Hemos avanzado muy poco.
El post que @RuthMoli ha escrito (Los minijob del Sas han llegado!!)  ha abierto la caja de Pandora y repito, es urgente analizar qué está pasando. Lo que en principio yo entendía que era una negativa a una sustitución de 2 horas por conciliación (legal para el que la solicita y legal para el centro que la contrata) destapa que esta práctica es continua, que se contrata por meses, que los contratos son al 75% , que se renuevan més a més (¿Por qué?) que los sustitutos hacen más horas (que no dudo que les compensan despues). 

Hay que parar este tipo de organización, hay que optimizarla, mejorarla, hay que sentarse y pacificar las plantillas (de acuerdo a las dependencias no a las camas (ver artículo)) , hay que pacificar los turnos de las personas que sustituyen (no pueden estar dependiendo de un teléfono para saber de qué turno van a trabajar mañana o el mismo día)
Hay que pacificar el trabajo de los supervisores (es prioritario tener el turno cubierto sea a precio que sea, incluido ponerse a trabajar ellas mismas de auxiliar y de enfermera) y ese tiempo dedicarlo a los #Cuidados. Hay que reconocer su excelente trabajo (las veo todos los días negociar caso por caso y problema por problema).


 “empiezo el turno en planta, bajo a la uci, subo a prematuros y termino en urgencias” by @EnfrmraSaturada

“Tenemos que ser polivalentes, multiusos, sumisas, obedientes, capaces, independientes…y salir ilesas de la batalla” en Enfermera de Trinchera by @_SoniaPalencia

Para leer más cobre la iniciativa “Con L de Enfermera” aqui: http://www.conldeenfermera.com/
Imprescindible para conocer experiencias sobre vulnerabilidad de las enfermeras noveles, sobre calidad, sobre formación, sobre políticas de inserción adecuadas (tiene mucho que ver con esta reflexión sobre turnos y sustituciones y …personas)


Se que no es fácil, conozco la palabra crisis, pero somos muchas personas las que queremos mejorar (desde las direcciones a la enfermería asistencial y las organizaciones sindicales). 
Pero… si seguimos haciendo lo mismo tendremos los mismos resultados.
Es urgente, repito, es urgente que la inteligencia colectiva se siente a trabajar.



"Mucha gente pequeña en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas pueden cambiar el mundo”










54 comentarios:

  1. Aporto los twitt que ha enviado (desde el tren) Serafín Fernandez @cuidandosfs.
    Un joya (de persona y... de contenido)

    Idea 1: Trabajar y planificar la asistencia en función de los niveles de Cuidados de los pacientes.

    Idea 2: Formar a los profesionales y gestores en función de las competencias que se necesitan para el puesto.

    Idea 3: Implantación de Cuidados Basados en Evidencias en todo el Sistema Sanitario (pero de verdad)

    Idea 4: Optimización de los recursos humanos ¿Cuántas “manos” enfermeras necesito? En unos sitios sobran y en otros faltan.

    Idea 5: Liderazgo informal + formal. Hay que sumar no discriminar a los líderes informales. Estos son los que “gobiernan”

    Idea 6: Adecuar las “manos enfermeras” a los niveles de cuidados y a las competencias requeridas para el puesto


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  2. Recomentado tb en mi entrada del blog: Los minijobs del Sas han llegado!!
    Hola Rosa primero agradecerte una vez más tu implicación en la causa,siempre comprometida para mejorar,y seguid sumando.Que importante es eso y aveces olvidado en el tintero...
    Te dejo mis sugerencias: Elaborar un organigrama y un mapa de puestos (o inventario) que identifiquen los puestos necesarios tanto de estructura como los que pueden sufrir variabilidad estacional o de carga. Solucionar con rapidez la cobertura de puestos de trabajo difíciles de cubrir mediante nuevas políticas de contratación. Cómo gestionar las distintas variables que intervienen en la gestión de puestos: planificación de turnos, horarios y ciclos, previsión de cargas de trabajo, distinción entre puestos estructurales y temporales, etc…Desarrollando un control de incidencias y coberturas. Si se modificaran las políticas de contratación y se contemplara todo lo anteriormente descrito, seguramente sería más fácil y mejor para el buen funcionamiento del centro, el poder contar con un num de profesionales anualmente o semestral al 100% o 75% a modo de cubrir incidencias, reducciones, bajas, vacantes etc… se estaría dando mayor estabilidad al personal eventual, mayor calidad, mayor satisfacción del mismo etc… Los hospitales cuentan con un presupuesto anual, se puede ser previsor y guardar una partida presupuestaria para contrataciones dignas y con calidad. Debiendo ser considerada su relevancia. Actualmente las plantillas de personal fijo están sobresaturadas de horas, y el SAS autoriza y acepta contratos a cuentagotas. Estamos en tiempos de crisis, el presupuesto es precario, pero si se cambia el orden de prioridades por el bien común creo que todos estaríamos màs contentos. Respetar las jornadas ordinarias de las 7h , que por no gestionar y adaptar las tareas diarias acorde al personal, han tomado como de costumbre utilizarnos como personas que no tenemos vida, hoy ven 5 h manaña vienes 7h, y pasado mañana ya te diré. Y los contratos al 75%,que están haciendo más horas, denota que los centros tienen falta de personal pero le es más barato, pagarles algunas horilla extras como festivos que realizar nuevos contratos.
    Yo puedo proponer cambios y sugerencias, pero las actuaciones para llevar a cabo una mejor gestión es DEBER de las personas que ocupan estos cargos, ellos han recibido formación y tienen experiencia.
    PD: Todavía no me han dado respuesta de porqué no aparecen los contratos con nombre y apellido de las personas que han solicitado reducción, cómo a parecía antes y respetan duración de los mismos? Eso también es legal?
    Un beso grande.
    Según Huamán “el recurso humano es el más importante para el funcionamiento de cualquier organización. No son las instituciones las que tienen las personas, sino las personas las que hacen las instituciones, son su principal ventaja competitiva y, por lo tanto, son un factor crítico en el que hacer de salud.”

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  3. Hola Rosa, referente a este tema de "gestión de recursos humanos", aunque a mí me gusta más llamarlo "gestión de personas", personas que gestionan a personas y en definitiva personas que gestionan emociones, poco puedo aportar yo, sólo mi humilde punto de vista de lo que está ocurriendo.
    Quiero decirte que has planteado dos debates:
    El primero, la gestión de personas desde el SAS, algo que yo afortunadamente ya viví y también sufrí sus "consecuencias", de este tema me preocupa que estos contratos, como hemos leído estos días que han llamado "minijobs", sólo sea para cubrir tareas puntuales de enfermería y naturalmente no es la mejor manera de potenciar el desarrollo profesional de la profesión. Pero por otro lado veo positivo el hecho de que se esté contratando, aunque estos tipos de contratos no sean los idóneos, sería cuestión de identificar las necesidades del hospital y ofertar los contratos necesarios ajustado a jornadas laborales un poco más éticas.
    El segundo tema de debate que aprecio, es la gestión de los recursos necesarios para adecuar las plantillas a las necesidades de los pacientes, y éste tema siempre es controvertido. Los responsables de gestionar personas tienen un difícil trabajo, tienen que conjugar equidad, responsabilidad, ejemplariedad, y supongo que no es fácil, cuando los recursos son escasos ó están mal distribuidos dentro de la organización. Creo que hay que cambiar el concepto en la adecuación de las plantillas, y tener en cuenta otros indicadores como los niveles de dependencia de los pacientes, el índice de rotación de cama y los objetivos específicos que la dirección hospitalaria ó la dirección de la UGC tienen en cada unidad determinada.
    Se siente la necesidad de realizar estudios que den resultados para poder gestionar de una forma objetiva, y no decir " que siempre se ha hecho así". Se pierde demasiada energía en los equipos hablando de "turnos".
    Para terminar te remito a un enlace de un blog de Andrés Ortega que me anima a veces a continuar y a creer que otra manera de hacer las cosas es posible. Confiemos en que se está trabajando para mejorar.
    http://andres-ortega.com/las-empresas-son-las-personas/
    Mati.

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  4. Querid@s compañer@s, siento decir que poco voy a aportar a este tema, mis criterios para escribir en los comentarios van a ser para asentar lo que ocurre a diario y NO VAMOS A CAMBIAR…de momento.
    Nada nuevo bajo el sol para las que creéis que haciendo lo que apuntáis vamos a favorecer los RRHH. Ni utilizando eufemismos (al menos para mí) como las “gestión de emociones”.
    De las 6 ideas que aporta anónimo, estoy seguro que los cargos intermedios intentan seguir éstas a “pie juntillas”. Pero en mi caso, durante los últimos 10 años, hemos tenido tres tipos de supervisoras haciendo eso de las “carteleras”, “plantillas” o “RRHH”. Doy por sentado que tod@s con el ánimo de hacer su trabajo bien…pero siempre CON LOS MISMOS PROBLEMAS. Nada de nada, sin solución: os pongáis como os pongáis. Queráis maquillar la realidad con buenas palabras, o intentemos dar un “cambio” a este problema.
    Lo cierto es que seguimos igual. El “sistema” sabedor de ello, intenta colarnos aquello de “esperamos vuestras aportaciones”, pero resulta nulo. No en vano, difícilmente se aportan ideas novedosas.
    Para muestra un botón: tuve que pedir una nueva unidad de hospitalización tras 28 años de experiencia, porque mi anterior unidad se cerraba casi 4 meses al año. Me resultaba indignante seguir trabajando de retén. Como yo decenas de profesionales. ¿Preguntamos cómo solucionar eso de los RRHH?
    Pero algunos seguimos en las trincheras, aportando lo que tenemos: ganas, voluntad, y una envidiosa satisfacción por amar esta profesión. Por eso, no pedirme soluciones. Hemos visto durante muchos años buenas palabras pero sin soluciones. Como dice un compañero: A MI NO ME PAGAN PARA ESTO.

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    1. Compañero, no me deprimas!!!! Tiene que haber soluciones, porque mientras existen las ganas de afrontar esto, voluntad y predisposición las encontraremos. O acaso es que soy muy inocente? Espero que no.Entre todos podemos!!!! Si nos llevamos por la resignacion que me queda? Salir de este sistema sanitario al que tanto he defendido.....Soy optimista.

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    2. ...yo también soy optimista!!!
      Quizá no se cambie todo el sistema; eso nos viene muy grande sin duda alguna, pero se puede cambiar lo que tenemos más cerca y hacer nuestro lugar más llevadero. Llevo ya unos años en esto y me niego a resignarme a la idea de que no se puede cambiar nada... en esta sanidad pública que tanto he defendido y defiendo.
      Soy optimista

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    3. Querida amigas tuiteras vs bloggeras...plasmar una realidad no es ser pesimista!!!!! Me gusta vuestras aportaciones. Gracias.

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  5. Como siempre, Rosa, tú con tus magníficas ideas y con tu fe en las personas y en su potencial.
    Gracias por acordarte de mí, aunque yo no soy la más adecuada para «esto»
    Creo que no tiene solución, hoy día.Esto no tiene solución, con la actual política de recortes en mano de obra, primando cuestiones que se me escapan sobre la cobertura correcta de servicios y unidades de asistencia.
    Pero en todos los años que llevo en este trajín, tengo algunas ideas que no están basadas en conocimientos de gestión, que no poseo. Son una especie de «cuentas de la vieja» que se basan en errores milenarios que han ocasionado grandes crisis en algunos de los servicios en los que he laborado. Son:
    1. Los que gestionen al personal de una unidad deben ser los más capacitados, por formación y/o experiencia. No los mejor relacionados con las altas alcurnias de la gerencia.La «dedocracia» suele ser casi siempre una decisión que causará enormes fiascos.
    2. Clasificar los puestos de personal en prioritarios y menos prioritarios. No sé decirlo con palabras científicas. Los prioritarios siempre estarían cubiertos y siempre sería personal de 100% de contrato.Los no prioritarios irían cubiertos los de reducción jornada y por personal novato o inexpertos o vagoncio (que también los hay)
    3. En la unidades debería monitorizarse de una puñetera vez qué personal está capacitado para ocupar cada puesto: en base a formación, dedicación, docencia... Demasiadas veces están personas con puesto fijo ocupando un sitio importante en una unidad y no están capacitados, no desean reciclarse y no desean moverse. Que eso sea modificable es fundamental.
    4. Tener en cuenta a los líderes informales para la organización de cada unidad. Las dictaduras no suelen funcionar bien, sobre todo cuando se ignora ideas buenas del personal. Cuando libranzas y necesidades espaciales se organizan con la colaboración del personal suelen dar mejor resultado y todos están más contentos. Cuando grandes sacrificios se llevan a cabo con la organización de todos, con las ideas de todos y el trabajo de todos, suelen ir mejor.
    (fracciono porque no me cabe todo en un solo post...)

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  6. (segunda parte y ya acabo...)
    5. En algunos puestos/sitios/empresas se impone el horario del que tiene reducción de jornada. Ideal sería que se les diera libertad de horario, negociando con ellos entradas y salidas, incluso solapando una reducción con otra
    6. En algunos servicios quizá interesaría turnos de 12 horas,siempre negociado.
    7. Trabajé en un centro de salud en el que el lumbrera del jefe enfermería, aparte de dar cada puesto por filias personales, dotaba cada puesto con un enfermero, incluso urgencias,del que se ocupaba la misma persona que la sala de curas: ya te digo: un lumbreras, sobre todo porque para ir a urgencias debías recorrer de punta a punta todo el centro de salud y dejar la sala de espera con más de 40 números-personas esperando a su cura o inyectable. A las 12 de la mañana sus amiguetes y él comían pipas en su despacho, mientras el que le tocaba sala de curas se moría por la desesperación. Entender y dar ejemplo de que acabar una tarea propia supone reforzar la del compañero que no ha terminado aún, sería una buena política. Aparte de que es estúpido poner demasiados enfermeros en ciertos puestos y pocos en otros que precisan más.
    8. Algo que siempre funciona es dar prioridad a los gustos personales MIENTRAS LAS ESPECIALIDADES SON UNA UTOPÍA... yo funciono mejor en medicina interna y otro mejor en trauma. Respetar eso es sacar el verdadero potencial de un profesional y hacerle más llevadera su labor, sobre todo en enfermeros de incidencias.
    9. Ser conscientes de que una unidad que debería tener 10 enfermeros de pronto se encuentra con 7 o menos, supone que hay determinadas actividades y tareas que no se pueden llevar a cabo. Realizar una escala de todas ellas y establecer de forma clara y protocolizada qué es lo que no se va a llevar a cabo el día en que, por lo que sea, la plantilla no está completa. Cuando no se puede y no se llega, no se puede.
    Como verás no tengo conocimientos teóricos de gestión y no los tendré jamás, por ahora. Mis aportes son de andar por casa. Algo que tengo claro es que los puestos de gestión deben ser ocupados por los que de verdad están capacitados para ello, eso lo creo fundamental, pero no sólo por aquél que enarbola orgulloso un «diplomita», si no porque son líderes naturales, que están dispuestos a escuchar a todos antes de imponer su opinión y que sepan imponerse ante los elementos no colaboradores.
    Gracias por tenerme en cuenta. Creo que esta vez el tema me viene muy grande y no soy la adecuada para aportar nada de interés, pero la verdad es que te lo agradezco, porque me permite sacar lo que llevo dentro desde hace años y que tanto me ha hecho sufrir.
    Besos miles y muchas gracias

    Siento que sea tan largo... y eso que no sabía qué decir!!!

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    1. Sí señora con dos cojones.Más alto sí pero más claro no.

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    2. Lola es un análisis perfecto,¿cómo que no puedes aportar??? Rosa creo que ha tocado casi todos los puntos que habría que trabajar y analizar, empecemos con estos, que ya hay tarea, cómo?

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    3. Excelente reflexión Lola!!! Lo comparto en mi blog,gracias.

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    4. Lola, me quedo con todo lo que has comentado. El punto 3 al que te refieres, debe cumplirse de una vez. Punto 4: He sufrido por parte de la supervisora denegación de realizar un trabajo con mucha implicación en la unidad con apoyo de compañeras porque llevaba solo un mes en esa unidad...gran liderazgo! El punto 9: Nunca he visto que en las unidades haya un "plan B" para cuando hay mínimos de enfermería...Se llama previsión y debería estar contemplado (claro que no es fácil!). Y sobre esto: "Algo que tengo claro es que los puestos de gestión deben ser ocupados por los que de verdad están capacitados para ello, eso lo creo fundamental, pero no sólo por aquél que enarbola orgulloso un «diplomita», si no porque son líderes naturales, que están dispuestos a escuchar a todos antes de imponer su opinión y que sepan imponerse ante los elementos no colaboradores" IMPOSIBLE DECIRLO TAN CLARO Y ALTO. Un abrazo!

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    5. Muchas gracias NURIA y gracias a los que habéis destacado de alguna forma lo que he aportado. No pensaba que fuera como comentáis y me hace sentir que aún sirvo para esta profesión y sobre todo, que no estoy sola.
      Besos miles

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  7. Bueno, bueno.... La que estás liando socia, la caja de Pandora está abierta ¿Seremos capaces de mojarnos?:
    Mis ideas, que no se si son buenas o malas, pero que son lo que pienso:
    1.- ¿Todos los profesionales están capacitados para realizar el trabajo que desempeñan? ¿Son los criterios de selección justos? ¿Porque es justo que existan profesionales que hacen lo que quieren, cuando quieren y sean intocables?
    Para mí, la laboralización de la función pública es imprescindible para que la eficiencia deje de medirse en horas trabajadas (que ni siquiera). Esto supondría un pacto entre la administración y los entes sociales (uf, esto tiene otro post) para poder controlar a los que no realizan el trabajo como la evidencia científica demuestra y la humanidad debida (hacia el usuario, el compañero, el de categoría inferior o superior…) en cada caso.
    Los líderes informales en muchas ocasiones lo son por su calidad científico-técnica o humanidad (algunas veces lo son por extrañas razones), ósea por cumplir más y mejor que la media con sus trabajos, y deben de incorporarse poco a poco a los organigramas de la gestión. Los Méritos han de ser el motivo principal para el nombramiento de un profesional como referente en su unidad, tanto los científicos como los humanos y los técnicos.
    2.- Dimensión correcta de plantillas. Basta de dimensionar las plantillas por número de camas, es hora de que empecemos a crear herramientas que introduzcan variables como Barthel, esfuerzo del cuidador... o que la dispersión geográfica mande en primaria, y no criterios como la cantidad de pacientes incluidos en programas efectivamente...
    Esto nos lleva a centros hospitalarios que se dividan por tipos y niveles de cuidados, y no por especialidades médicas.
    Como yo lo veo, esto nos llevaría a introducir valores como absentismo, edad media de la plantilla base, que harían tener más personal allí donde sea previsible una mayor concentración de incidencias.
    3.- Priorizar la calidad del trabajo ofertado a la cantidad de contratos. Para mí, la única posible finalidad de los contratos al 75 % es que necesitemos contratar más. Esto es falaz siempre y cuando luego no se permite contratar más para compensar el tiempo no contratado, por lo que nos queda sólo el motivo económico.
    En otros Servicios Regionales de Salud, pertenecientes al mismo Sistema Nacional de Salud, las reducciones se ofertaban prioritariamente a las personas que ya estaban trabajando con reducción en ese centro hasta cubrirles el 100 % de las horas de contrato. Claro que el punto negativo es que el profesional que se cogía la reducción te organizar las horas que no trabajaba para que fueran consecutivas (por ejemplo las reducciones de 50% elegían entre la primera o la segunda quincena) y así una misma persona podía cubrir varias reducciones.
    4.- TRABAJAR CON DATOS REALES EN LA GESTIÓN DE PERSONAS. GERHONTE MIENTE (Perdonar las mayúsculas pero lo remarco de forma consciente e intencionada). De la realidad a lo que aparece en los sistemas informáticos de gestión de turnos va un buen trecho. ¿Motivos? La aplicación de normativa sin que tengamos en cuenta la situación de las plantillas y sin hacer un plan de adecuación. Los programas han de estar al servicio de la micro gestión, para dar herramientas de evaluación a la meso gestión y no deben subyugar como lo hacen ahora mismo, ocasionando mentiras que redundan en un foto irreal de la situación de los recurso.

    Gracias Rosa por hacernos pensar, como siempre, y darnos un espacio para el debate

    Nos vemos en las barricadas

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  8. Estimada Rosa, a pesar de los años de "optimismo" creo que no tengo mas remedio que sumarme a la opinion de mi gran amigo Javier. Para arreglar esto hay que hacer "barbecho". Desmontar todo este tinglao, que antes se llamaban "SERVICIOS" y ahora "UGC" pero son los ismos "perros" con cambios de nombres.
    Un hospital distribuido por niveles de dependencia. Y los recursos enfermeros acorde con las necesidades de los pacientes. Nada de Interna,Cirugia,Neuro, sino pacientes. Los de mayor riesgo y necesidades pues con más enfermeras. Cuidados basados en la ultima evidencia. Elimar todo puesto de "servidumbre". Las consultas medicas con medicos. Y las de enfermera con enfermeras.
    Desaparicion d e"privilegios" jerarquizados. Y si nuestros mayores se llenan la boca de decir lo importante que somos las enfermeras para el sistema, pues que se empiece a ver más enfermeras directoras gerentes y directoras de UGC.
    Esto de momento lo siento por mi antigua alumna y querida amiga Ruth, pero hay que cambiar pilares muy gordos que nadie se ha atrevido a tocar. De boca muchos pero meter el cuchillo poco o nada.
    Pero vamos que estoy con Rosa en que pequeñas cosas podemos hacer y a lo mejor pueda servir de legado. No debemos de caer en la desesperanza, todo es posible. Hay que cuidar a uestros profesionales e intentar en la medida de lo posible adecuar las jornadas de la manaera más razonable. En mi hospital por ejemplo existen correturnos que dan libre a otros del mismo area asistencia, y tienen un turno fijo todos los meses.
    Saludos a todos y a todas. Tenemos que seguir caminando, pero en estos ultimos años, a pesar de las banderas de practica avanzada, especialidades,grado, doctorado,etc, veo o percibo un retroceso de nuestro rol enfermero, que no habia visto en los ultimos 15 años

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  9. Estamos hablando solamente de cargos intermedios o personas que gestionan los puestos y aquí hay mucha más gente implicada. Yo sí que voy a destapar la caja de los vientos. Empiezo por lo que me toca.
    1. Cargos intermedios.´gestionar los puestos de trabajo de acuerdo a cargas laborales, repartiendo de tal forma que pueda ser asumido una suplencia en determinadas horas sin se una sobrecarga exagerada para sus compañeras. Para esto se pueden modificar horarios de trabajo, en mi unidad existe un turno de 11-6 todos son rotatorios y existe uno de los turnos con un tipo de tareas comodín, de tal forma que puede suplir a aquella otra que falte no es que esté de más, pero las tareas asignadas a su turno cuando ella asume el de otra compañera se reparten entre todas las demás. El problema surge cuando hay más de una ausencia y aquí por más ganas que le pongas es muy difícil cubrirlo. ¿Plantilla volante? ¿sería suficiente, el personal de esta plantilla para todo el centro? ¿se organizaría de tal forma todo el hospital para ser el número justo de ausencias repartido cada día de acuerdo a esa plantilla? ya hemos hablado más veces y esto resulta muy difícil solucionar. El plantearse nuevas horas en los turnos puede ser una solución, cambiar el 8-3 3-10, hacer refuerzos según horarios podría resultar una solución para las reducciones horarias. Sobre el tipo de contratos para cubrir estos turnos ¿qué otras soluciones se sugieren?
    2.Las propias compañeras. ¿Por qué no hacemos un poco de auto-crítica? No nos importa doblar, triplicar, modificar los turnos a conveniencia y este a veces es el inconveniente a la hora de contar con alguien para cubrir una baja: no está en su turno, había cambiado juntado una semana que le correspondería trabajar y está fuera de vacaciones. A veces la persona que está de baja es la que está cubriendo a otra compañera fuera de su turno, con las plantillas justas ¿cómo gestionamos esto? La compañera que siempre se presenta tarde a trabajar o coge las bajas de un día, todas conocemos algun@, sin ir más lejos en mi última guardia tuve que enfrentarme a una que tenía frita a las compañeras, se presentó a las 12 de la mañana cuando tenía que haberlo hecho a las 8 y no era la primera vez. Se quedó su compañera de noches ¿a quién llamas en una situación así? ¿Un sábado en la mañana? La plantilla de refuerzo? Nadie lo menciona, ¿esto no existe?
    3. Algunos acuerdos sindicales, por favor aquí no sé cómo podré explicarme sin levantar heridas, porque es nombrar los sindicatos y es como si estuviéramos en contra. Nada más lejos de la realidad, pero algunos acuerdos conseguidos en un servicio de atención continuada, no son comparables a una oficina por más que seamos funcionarios, ¿no se puede negociar de otra forma sin renunciar a nuestros legítimos derechos? De la misma forma que podrían ser modificables los horarios en los turnos siendo acordados, de verdad no se pueden negociar los permisos de alguna otra forma? o "yo firmo los acuerdos y que lo gestionen las supervisoras" (como en alguna vez me contestaron), se firmaron sustituciones a partir del quinto día de baja y la mayoría de los permisos no superaban los 3 días vamos a decir todo.
    4. Direcciones, por supuesto que los cierres de unidades y las reducciones de plantilla indiscriminadas sólo por atender a % o a números no se sujetan. Aquí es una de las claves principales, atender a evidencias en cuanto a las proporciones de plantilla recomendadas en función de los cuidados prestados es primordial .

    Termino ya, todos, todos, TODOS tenemos mucho que decir, frente a un DERECHO de una persona siempre hay un DEBER por parte de otra. Para que alguien disfrute 1/3 tiene que haber alguien que trabaje 1/3, para que alguien disfrute una semana, otra tiene que ocupar ese puesto y nadie tiene la varita mágica que al agitarla diga ya, que venga una enfermera ahora mismo a cubrir este puesto. Nadie.

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  10. Tienes razón, Javier. Diariamente lo vivo en mi hospital. Enfermeras con muchísimos años de experiencia con el bolso colgado al iniciar el turno porque su unidad está cerrada y ha de ir a otra.
Yo soy supervisor y en muchas ocasiones tenemos que hacer auténticos sudokus para poder dotar a las unidades de un mínimo de personal,buscando que tenga experiencia previa en dichas unidades siempre que sea posible.
    Los contratos, cuando existen, son al 75 % y así es materialmente imposible garantizar una cobertura adecuada. 
Intentas aportar soluciones pero chocas con las normas, unas escritas y otras no, por las que nos regimos en los centros. Esto supone que en ocasiones, para ofrecer una asistencia de calidad y segura tanto para el paciente como para el profesional, te enfrentas con esa normativa y tienes al delegado sindical llamando a tu puerta a los tres minutos.

    Yo pertenezco a una Unidad de Cuidados Intensivos Pediátricos. Soy tutor de la Especialidad de Enfermería Pediátrica. Este año ha terminado la primera promoción aquí en Córdoba, ¿sabes donde han trabajado este verano?. En otras comunidades y no en todos los casos en unidades pediátricas. Y mientras yo he tenido en nuestra unidad enfermeras que han pisado por primera vez un hospital infantil.
Y pertenecen a la bolsa específica porque tienen hechos sus cursos correspondientes, no porque tengan experiencia.
    ¿Crees que esto es normal?

    ¿Qué hacemos con la bolsa única del SAS?

    ¿Necesitamos hacer borrón y cuenta nueva todos los implicados, enfermeras, administración, sindicatos, colegios profesionales......?
    Y Carmen, toda la razón del mundo. En las guardias ves cosas que claman al cielo. Un día tendríamos que contar cosas que pasan en esas guardias y podríamos escribir un libro que perfectamente enfermerasaturada podría hacer el prólogo.
    Y otro tema del que no se ha hablado es el cumplimiento estricto del aumento de jornada. Solamente lo hacen las enfermeras de hospitalización y los mandos intermedios. Al menos en mi hospital. Sigue habiendo gente que entra a las 9 y a las 2 está camino de casa. Y las prolongaciones de jornada en muchas ocasiones no se cumplen. Consultas que debieran de terminar a las 8 de la tarde están acabadas a las 4. Y de otras categorías profesionales, intocables ellos, para que vamos a hablar. Si se llevara un estricto control del horario, sobraban la mitad.
    Para terminar, las enfermeras tenemos lo que nos merecemos.
    Y un mensaje para quien lo quiera coger, de todo lo que estamos hablando, tan culpable es quien lo hace, como el que lo consiente.

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    1. Hola Joaquín.No siempre hace falta un título de especialista (2 años EIR) para trabajar en una especialidad concreta. Algunas llevamos 18 años como enfermeras comunitarias y la administración nos ha retirado a especializada (hospital) por enfermeras con mucha experiencia hospitalaria pero NINGUNA en atención primaria. De acuerdo que todos somos enfermería, pero a un traumatólogo ¿le pondrían a hacer partos después de 18 años de ejercicio? Ambos son licenciados en medicina y cirugía general. Deberíamos contemplar la experiencia acorde a los puestos para que de verdad se cumplan los objetivos con solvencia y afán de superación. Un abrazo, @NuriaDeArgila

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  11. Hola, Rosa María
    He contestado a tus preguntas con algunas ideas pero me ha salido tan, tan largo y horroroso que lo he publicado en mi blog para no invadirte. Gracias por estimular este debate, un abrazo José Manuel http://wp.me/p28EFK-fE

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  12. Hola Rosa:
    Enhorabuena por tu entrada y tus deseos de mejora muy loables, por supuesto.
    Ya hay muchas y buenas aportaciones, así que seré breve y procuraré no repetirme:
    -La filosofía de UBUNTU me encanta!!!, pero hoy en día la gente compite en la autovía y con personas desconocidas, que al final son las que pueden amargar el viaje a otros. Imagínate cuando nos conocemos.
    -La precariedad laboral al amparo de la situación económica imposibilita plantillas en ratios enfermera-pacientes no ya mínimos, sino basados en criterios de evidencia similares a otros países. (Supongo que eliminar las políticas de productividades ej: en SAS (algunas muy elevadas) no solucionaría mejorar las políticas de contratación).
    -Actualmente se cuestionan derechos reconocidos, como solicitar una reducción de jornada, y el problema no es del trabajador que ejerce su derecho, sino de la empresa que no resuelve su implementación de manera correcta y sin vulnerar la vida y familiar del contratado (si existe contrato).
    -Deberes: también primordiales: debemos seguir demostrando mérito y capacidad, aunque tengamos una plaza en propiedad o seamos gestores de más de 20 años.
    -Hay que respetar que muchos líderes informales capacitados no quieren pasar por la gestión, pero es imprescindible, según mi opinión, que se cuente con su visión. La institución no está por la labor de valorar estas fortalezas. Me acuerdo que leí a Carmen Ferrer y sus palabras: "es preciso gestionar el talento…. está claro, todo el conocimiento tácito es preciso convertirlo en explícito….eso solo se consigue creyendo en las personas." para rodearse de "..los mejores es la máxima de cualquier gestor que necesita formar un equipo.": http://www.gestiondeenfermeria.com/la-vision-de-carmen-ferrer/
    -Por último, supervisoras gestoras de cuidados de su unidad que garanticen que se implementan estos, basándose en criterios de la mejor evidencia científica. Las planillas deberían ser gestionadas por otros gestores o personal administrativo de apoyo a la unidad. Daría más valor a la gestión de enfermería y primaría la calidad del cuidado.
    Bueno, al final me enrollé. Un beso Rosa y me gustan tus ganas de acción y mejora.

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  13. Mientras no se demuestre lo contrario, el mayor tiempo de trabajo de una Enfermera está unido al de la otra Profesión sanitaria, la de Médico. Vamos "detrás" de los movimientos médicos, ¡y así no hay manera! Te dicen: estoy esperando a que terminen la dichosa visita. Y eso no puede ser. Súmale a eso el hecho de que en la unidad haya unos cuantos Mir.
    Una Enfermera "especializada" no va dando tumbos "detrás" de los médicos; tienen que anticiparse, priorizando situaciones. Luego vendrán las críticas, porque te "adelantas" a las situaciones, pero es la única forma de no acabar agotada; y lo que es peor, desaminada, insatisfecha ¿Os habéis dado cuenta que quienes pueden se marchan a la docencia? ¿Conocéis a alguien que haya dicho no a una "supervisión"? Por último, la conciliación de la vida familiar y laboral no es sólo un derecho: es una necesidad. Si quieres, puedes.

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    1. Si conozco a alguien Carlos... yo mismo y, ademas de una supervision, también he dicho no a una dirección de UGC (http://lacomisiongestora.blogspot.com.es/2012/07/no-tenemos-prisa-ni-nadie-que-nos-la.html)
      Bastante complejo es el tema de los RRHH como para mezclarlo con nuestro rol en los hospitales y las especialidades ;)

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    2. Servidor, dijo no a una supervisión y a una subdirección de Enfermería. No todo vale en esta vida. No todos somos trepas. Imponer y convencer no son sinónimos de consensuar.
      Muchos respetamos la gestión verdadera....

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  14. Como te gustan este tipo de posts amigasha!!! Que te gusta una tormenta de ideas...

    He leido todos los comentarios y el post de @dotdos y poco podría añadir aunque si creo que hay algo, muy de Andalucia, que podria ayudar, y se llama Gestion Clínica.
    El gran problema de la enfermeria hospitalaria andaluza (imagino que no solo andaluza) consiste en que la gestión de RRHH (turnos, contratacion, sustituciones, negociaciones sindicales) sigue residiendo en 2-3 jefes de bloque (en mi hospital solo 1) y los cargos intermedios solo son comunicadores bidireccionales de información-marrones-dificultades. Cuando uno es solo gestor de encargos solo es encargado.
    Si el cargo intermedio tuviera más capacidad para decidir, más control de la plantilla, más capacidad para negociar con sus profesionales, muchos problemas se resolverían en cada unidad con soluciones pactadas y negociadas. Ahí hay mucho margen de maniobra con los excesos de jornada, con las prolongaciones de jornada (a 1,75) y los cambios de turno (pactados y no impuestos). Si cada UGC conoce su plantilla real (numero de profesionales al 100%) y su techo de gasto en capitulo I (capacidad para contratar), la gestión de RRHH seria muchisimo mas eficiente.
    Es posible que esto supusiera aumentar la responsabilidad, pero a la larga implicaria mucho más control. Es mucho más facil gestionar una plantilla de 26 personas que 200 sobre todo contando con las aportaciones de los propios profesionales (me encanta la redarquia).
    Me resisto a ser tan negativo como muchos de los que han aportado ya... y creo que esto que propongo es muy posible (el colectivo medico ya lo hace) aunque para ello habria que aumentar el peso de la gestión enfermera... ¿están los cargos intermedios preparados? Tristemente todo termina en el mismo sitio ;)

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  15. Puf! Vaya tela de entrada! Genial el debate y el aporte de ideas, allá voy...
    Primero por ir por orden, Carlos, desgraciadamente conozco muchas enfermeras, líderes naturales, con experiencia que no quieren oir hablar de ponerle el cascabel al gato, es decir, que han rechazado la supervision, incluso aunque sea de forma puntual (mi año de baja por ejemplo).
    No todas las supervisiones son reductos de paz de amplios despachos, también hay supervisoras de trinchera.
    Carmen y Javier, en el tema de las normas y los sindicatos ahí le habéis dado... en ocasiones me da vergüenza pertenecer a uno y haber ido en las listas hasta hace poco...
    En mi unidad el propio personal decidió hacer turnos seguidos, esto es, mañana tarde noche (24 h) tarde noche (17) y mañanas sueltas.
    Os cuento esto para que veais cómo una buena idea, que funcionaba, salia barata y contentaba a todos acabó en la basura por los acuerdos sindicales.
    Se crearon esos turnos, y a parte, por ratio, teniamos un turno de M fijas que mucho dias estaba de mas. Nunca sobró.
    Cada vez que surgia una incidencia, se pedia al que hacia TN si podia hacer la M, y a cambio yo le daba libre alguna mañana del turno fijo, todos ganabamos, el que hacia la incidencia tenia luego su dia compensado alargando un descanso, el que pedia el dia lo tenia sin problema, y el eventual que tenia el turno de M rara vez salia del servicio.
    Con este sistema se ahorro en contrataciones una pasta, ya que salvo bajas de larga duración y vacaciones en todo ese año NO saqué ni un solo contrato y sin embargo nunca bajaron los ratios de covertura.
    Pero llegó el SESPA, los sindicatos y la protección (ejem) de los trabajadores, y se dispuso la norma de que no se podían realizar mas de 12 horas seguidas de atencion continuada (la TN al ser de urgencias si se permitió) así que se terminó con un sistema barato, cómodo, que partió de los trabajadores, en aras de la defensa del trabajador. Ahora se contrata mucho mas (cuando se contrata) los contratos son de un dia, dos a lo sumo y es mucho mas dificil mantener la continuidad.
    Ese es un largo ejemplo de cómo una solución aceptada por todos puede verse tirada por el suelo por los poderes supremos... que rara vez preguntan a las bases.
    Pero yo creo que un poco si que podemos aportar todos.
    Los supervisores tenemos mucho que decir y que HACER.
    1. Negocia. Nunca impongas un turno, pidelo por favor, porque en realidas es lo que te esta haciendo, un FAVOR.
    2. No mientas. Si pides que venga un dia, ofrecele otro, y si prefiere para otro momento no lo olvides, cuando te pida un día mas adelante recuerdalo. Sino al final acabas quemando a la gente que siempre te saca de apuros tratandola igual que la que no te coge el teléfono.
    3. Escucha al equipo. Siempre hay gente con buenas ideas, con soluciones sencillas que igual tu no ves. Deja que ellos mismos te aporten sus ideas, con frecuencia son mejores y mas practicas.
    4. Se ecuánime. Si abres mas la mano con unos que con otros seràs injusto, TODOS tenemos las mismas obligaciones y derechos, incluido el propio supervisor.
    5. Cuando no puedas hacer nada, al menos escucha. Si algo no soportaba era cuando intentaba quejarme del marathon de turnos que me habian metido justo el dia que habia ido al hospital mi dia de descanso y mi supervisora pasaba de mi como quien oye llover... quizá no pudiera hacer nada... pero por lo menos que me escuchase.
    6. Da ejemplo. Llega la primera, marchate la última, no olvides que eres enfermera y "arremangate" a echar una mano si hace falta, si hay un descubierto o un apuro y no hay gente en ese momento para cubrirla.

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  16. ¿¿¿Cómo daros las gracias???
    Es increible el debate gererado. La #inteligenciacolectiva es sorprendente.
    De ser en principio un debate difuso entre sustituciones, el cómo, el qué...se va concretando en algo mas importante.
    Estamos debatiendo no sólo cómo se contratan los RRHH (las PERSONAS), los profesionales. Creo que estamos ante un debate superior: el debate de la enfermería del sXXI.
    Necesitamos un cambio de paradigma en la gestión, en el cuidado. Un cambio de modelo.
    Intentaré sacar algunas líneas de debate que sean claves para comenzar un Foro de discusión. (o un goolge doc)
    Vamos a tomarnos el tiempo necesario para preguntar a todas las partes, para reuniones de café, para la familia...sin prisa, pero sin pausa.
    Hemos abierto un camino que todos y todas vemos necesario. Complejo con muchos factores en juego, pero que vemos imprescindible implementar y medir.
    No os desaniméis, ya es momento de acción, no solo de queja, es momento de proponer y eso es lo que estamos haciendo.
    Y sino seremos la semilla que otros profesionales recogerán.
    Yo también estoy asustada con toda esta información, pero se que estáis a mi lado que somos muchos y que queremos AVANZAR en cómo CUIDAMOS (a nuestros pacientes, a nuestras cuidadoras y a nuestros profesionales) en cómo nos ORGANIZAMOS, en quiénes deben ser Lideres y GESTORES....en todo lo que propongamos mejorar.

    Mucho ánimo y muchas gracias.
    Un beso rosa

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  17. Hola Rosa, me autoinvito a tu propuesta de debate y aunque ya se han dicho cosas muuy interesantes, al menos dos cosas sí que quería comentar:
    llevo ya tiempo leyendo por las redes acerca de la "maldad" de los cargos intermedios en AH...de verdad todos los cargos intermedios están a dedo, no tienen capacidades, no se "arremangan", no escuchan?????? Me cuesta creerlo, quizá como yo ahora lo soy también en AP, estoy mas sensibilizada pero algo hay en la cultura hospitalaria que hace que esta idea esté tan extendida dentro del imaginario enfermero.
    Esto del arremangarse lo uno con algo muy antiguo pero que no hemos sido capaces de llevar a cabo: el dejar de hacer para poder hacer. ¿Cuantas tareas que no aportan nada hacemos el personal enfermero diariamente?? Pues podriamos elevarlas al cubo en el caso de los cargos intermedios. La herencia monjil-ama de llaves-chica para todo la tenemos grabada a fuego y hasta que no seamos capaces de desprendernos de eso, mal vamos. ¿qué ocurre entonces? Pues que si tengo una ausencia y la asumo yo como cargo intermedio, dejo de hacer esas cosas inútiles que no aportan pero que todo el mundo espera que yo haga, porque al final, TODO el mundo espera que lo haga.
    el otro día hablaba con un compañero sobre lo que sí o sí tenía que saber un coordinador/a de cuidados de AP si quería liderar un equipo:
    -poner y quitar la alarma del CS
    -saber arreglar la fotocopiadora
    -saber reiniciar un ordenador
    -ser súper colega de todos los de mantenimiento
    dijimos: el que controla ésto lo "peta" :-)
    Así que mi humilde aportación al decálogo es: hagamos un listado de tareas (clínicas y no clinicas) que no aportan nada para dejar de hacerlas o que aportando, perfectamente puede hacerlas otro u otra profesional.
    Enhorabuena Rosa, como siempre en primera línea, besos

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  18. Rosa, que me suena a despedida del tema y eso no!
    Estoy saliente de guardia de 24h, con la peque mala y el móvil... No puedo escribir pero no cierres el chiringo que yo también quiero. Seguramente no aporte nuevo, ya se han tocado temas esenciales y dadas muy buenas ideas y experiencias, pero quiero votar, participar... unirme al Ubunto.
    Gracias por iniciar el tema.
    Besos,
    Alicia Negrón @Alicia82mad

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  19. NOOOOOOOOO ¡¡¡Que seguimos!!!
    Era parar a dar las gracias...¡si es que no puedo ni leer ni contestar ni sacar documento de puntos clave!!!
    era sólo parar a dar las gracias

    Aqui estamos y aqui vamos a seguir.
    ANIMO!!!

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  20. ¡Hola Rosa!
    Ya sé que llego tardísimo para comentar...pero no he tenido tiempo.
    La verdad es que mucho no puedo aportar, sólo decir que ahora mismo el cambio es imposible, sobre todo porque quien llama para dar los contratos es alguien de la administración que "tira de bolsa"
    Sin más, sin preguntar, porque tenemos un orden de puntuación.
    ¿Por qué alguien que tiene menos puntos que yo va a ir por delante de mi en un contrato? ¿Por experiencia? Bueno, dame la oportunidad y la tendré, seguro que lo saco adelante igual o mejor.
    ¿Bolsas de especialistas? Mmmmm, difícil, teneindo en cuenta tal y como están en este momento las especialidades.
    Me encantan las ideas aportadas, pero creo que ahora es más tema de gestión económica que otra cosa, lamentablemente...

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    1. Es cruel que suceda esto, que sea un administrativo quién te telefonee para ofrecerte un puesto en un Centro de Salud desconociendo muchos datos como si en esa plaza se realiza atención Niño Sano, si llevará uno o dos cupos (a mí me pasó)...

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  21. Hola qué decir o añadir que no se haya dicho ya; muchas de las cosas que se han comentado son una constante desde hace varias décadas, porque aunque vivimos en un entorno "aparentemente diferente" los problemas de la Enfermería siguen siendo los mismos: tenemos unos defectos en nuestro ADN profesional que espero no necesitemos miles de años para subsanar; yo pese a la realidad complicada siempre soy optimista incluye reconociendo las "murallas" que nos ponen y las "murallas" que cómodamente nos hemos edificado para no complicarnos la vida como colectivo; ser pesimista es una forma de sobrevivir, así uno genera anticuerpos con lo que la capacidad de lucha e innovación se refuerzan. Dejo un poco estas reflexiones para no alargarme y me voy a centrar en la dimensión jurídica y que os puede resultar de más interés:

    1. Antes de nada Gestión de RRHH o de Personas... yo siempre recuerdo que el lenguaje se basa en "el principio de economía" y yo creo que con RRHH se identifica el objeto del análisis.

    2.La realidad es que los "mandos intermedios" y los responsables en la gestión de los servicios sanitarios viven en una constante inseguridad jurídica porque sus nombramientos se determinan por la discrecionalidad y el principio de la autopotestad autoorganizativa que tienen las Administraciones Sanitarias; esto significa que "quito y pongo" cuando me sale de...(imaginación); por lo tanto, podemos elaborar el mejor de los proyectos en RRHH, tener a la mejor gestora,... pero si no se determina por ley:
    a. Un período mínimo de gestión (p.e 4 años).
    b. Remoción o cese si hay causas objetivas suficientemente
    justificadas.
    c. Selección o reclutamiento a profesionales que estén dentro de una carrera gestora formalmente reconocida.
    e. Un retorno adecuado tras el cese o remoción y que tuviera
    plasmación salarialmente consolidado; esto podría hacer más atractiva la función gestora.


    Ahí os dejo mi visión y sesgo jurídico pero esencial para dar seguridad; no hay peor cosa para un gestor en cualquier nivel que la inseguridad jurídica y el saberse que en cualquier momento y sin explicación le "elevarán al trono del sacrificio".

    Enhorabuena por el debate, y el gran nivel de las aportaciones, y daría para más pero me detengo aquí. Gracias y aquí os dejo mi granito de arena al debate; lo jurídico es importante pero lo esencial son las apuestas que habéis planteado.

    salu2

    chema antequera.

    @defensorenferme

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  22. Habeis escrito muchas cosas por lo que no se si mi aportación servirá de algo.
    Trataré de ser breve.

    Primero. Cambiar los sistemas para dotar a las unidades de personal de enfermería, desechar de una vez por todas los ratios cama enfermera.
    Debemos cambiarlos por sistemas de cargas de cuidados enfermeros.
    Segundo. Desechar la idea de que la enfermera es chica/o para todo. Lo cual no significa que todos tengamos que ser superespecialistas en una materia.
    Tercero. Cambiar el concepto de contratación de forma que las actuales plantillas volantes flotantes etc se adapten a las necesidades reales de las unidades.
    Cuarto. Las bolsas de contratación no deben ser un saco donde todo entra en el mismo lugar.
    Esto no significa romper el principio de igualdad ni similar, significa que ya de las bolsas de trabajo se acerquen a las unidades.
    Quinto. Las areas de RRHH de las divisiones de enfermería más que para dotar a las unidades de enfermería de personal de sustitución deben convertirse en un organo (area) coordinador y facilitador de las unidades.
    Sexto. Cambio tecnologico en la gestión de contratación y de turnos. Hay suficientementes herramientas gestoras para facilitar y eliminar el concepto de "soduku", no se si elimina el numero de horas que los mandos intermedios de la enfermería deben pasar ante las planillas, pero si que facilitan y dan flexibilidad en todas las direcciones y necesidades de la unidad.

    Espero haber sido lo suficientemente breve y habero eseñado mi pensamiento al respecto.

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  23. Si como tú dices,Rosa,la caja de pandora he abierto... que sirva para DESPERTAR las almas enfermeras apáticas,desmotivadas y resignadas a qué no podemos hacer nada,ya será un logro para mi.No he querido para nada que nadie se sienta amenazado por mi lucha que creo que es justa y en definitiva un gran paso para lograr mejoras.
    Quiero poner en relieve que será dificil modificar toda una politica de empleo y contrataciones precarias,pero si nos marcamos pequeños objetivos será mas fácil,así que mi objetivo es extinguir estos contratos de 2h diarios.
    Cómo? Estas son algunas de mis propuestas y que el miercoles expondré a compañeros supervisores y coordinadores,en un debate abierto para lograr mejoras:
    Si se propiciara desde los supervisores de los Servicios un clima de entusiasmo,ilusión,productivo,capaces de transmitirlo a su plantilla, de escucha activa,de implicación y compromiso mutuo,creo que desaparecerian estas sustituciones indignas.Si su trabajador le expone la idea de reducirse la jornada dos horas.....algo no estoy haciendo bien como supervisor? Estará saturado,desmotivado,burn out,y sólo ve como solución quitarse del trabajo 2h? Si el cargo intermedio tuviera más capacidad para decidir, más autonomia,más control de la plantilla, más capacidad para negociar con sus profesionales, muchos problemas se resolverían en cada unidad ( como es el caso de los minijobs) vulnerando la vida y familiar del contratado. Yo no lo veo tan dificil,es cuestion de tener y mantener las actitudes y aptitudes para alcanzarlo.Los cargos intermedios deben de comprometerse para el bien común del que lo solicita y del contratado sustituto y mantener una buena calidad de los cuidados. Habría que preguntarse por qué en otros centros hospitalarios no existen este tipo de sustituciones? Gestionan mejor sus plantillas? Solucionan las reducciones de las dos horas,dándole otras alternativas al que las solicita? En eso estamos....el debate está abierto,si nos marcamos pequeñas mejoras,podremos.Somos muchos enfermeros ACTIVISTAS,sólo faltan ganas de creérnoslo.

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  24. "A mí no vas a venir a decirme tú lo que tengo que hacer yo" es de lo último que ha tenido a bien dedicarme uno de mis cargos intermedios mientras abandonaba la sala de trabajo, esto es, de espaldas y alejándose; y una se queda estupefacta, con su idea de mejora a punto de hacer vibrar las cuerdas vocales. Que somos humanos lo entiendo, pero que un gestor no escuche y además con rectifique con el tiempo no puedo entenderlo.
    Algo tienen estas palabras del tuit de @enfermera2pto0 que se quedaron en mi memoria:"La verdadera GESTIÓN hay que hacerla a pie de calle, con los profesionales con cercanía comunicación, reconocimiento" by @manbayona #SGSMad.
    Suena bien eso de paz profesional, cuidar al profesional, personal motivado, suena tan bien que suena a sueño!.
    Enhorabuena por tu iniciativa y por tu debate.

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  25. Hola compañer@s, yo voy mas adentro del asunto, yo voy a la raiz, porque creo que estos minijobs y demas solo pasa en los hospitales de Granada. Primero de todo...comisiones de servicio fuera...salvo las justificadas realmente, traslados de personal anuales, para que los profesionales este contento en sus puestos de trabajo y hagan las cosas porque verdaderamente son vocacionales y no el hacer las cosas y callarse " porque si no me quitan la comisión". Oposiciones cada dos años como mínimo. Huecos libres cubiertos con interinidades al 100% y obligatorio sustituir bajas a partir del cuarto dia. Si todo esto funcionara no tendríamos que estar hablando de la problematica actual.
    La situacion hoy en dia es mejorable pero se tiene que estudiar mucho y trabajar duro, habria que coger unidad por unidad, ver el personal con el que esta dotado cada uno de ellas, hay unidades en la que falta personal y otras en las que sobra,( no se puede generalizar) yo he ido por todas las unidades( creo que no me queda ninguna por recorrerme) y hay unas saturadisimas de trabajo y otras en las que el trabajo es llevadero, esto es lo que no puede ser, hay que reforzar esto sitios, indiscutiblemente. Lo ideal seria contratar a alguien durante todo el año, bien eventual o incluso interinidad de incidencias, hace unos años empezaron con este tipo de contratos al 70% pero....mejor organizado, yo estuve un año asi y....no lo quiero recordar, claro que yo lo acepte sabiendo lo que era, gracias a la super se me lo hizo mas ameno...porque madre mia....
    En fin, que habria que empezar porque funcionase la administracion de arriba des todo.
    Un saludo a todos y seguimos el debate......

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  26. Hola a tod@s! Se está pidiendo que aportemos ideas para ver cómo entre todos podemos cambiar esto.
    Estuve trabajando en Portugal hace ya diez años, y no sé si desde entonces habrán cambiado mucho allí las cosas, pero voy a exponer mi experiencia para ver si se puede sacar algo de provecho, ya que desde mi punto de vista la organización de nuestro trabajo allí era muy superior:
    1. Creo que la idea más importante a aportar es que allí no existía la "dedocracia" para los puestos intermedios. Allí para ser supervisora o Chefe, como ellos la llaman, había que hacer una ESPECIALIDAD. Aquí estamos luchando por tener la especialidad de pediatría, quirófano..., cosa que veo perfecta, pero nos olvidamos de lo fundamental: para que un servicio funcione bien, debe haber una persona bien preparada que sepa organizarlo.
    2. En Portugal para llegar a tener un puesto de supervisora en un hospital además tienes que pasar un proceso selectivo, y ya os puedo decir que no son, como todos sabemos, como los de aquí. Aquellos eran serios y duros de verdad. Conozco enfermeras, que tenían funciones de coordinadoras de planta, que no conseguían pasar los procesos selectivos.
    3. La supervisora de planta no se dedicaba sólo a sacar turnos, pedir almacén, o pasar la mañana en reuniones interminables en la subdirección sobre quién sabe qué y que no aportan ningún beneficio al servicio. En concreto, mi supervisora (de un servicio de medicina oncológica donde ingresaban todos los pacientes con mal pronóstico) escuchaba los pases de turnos de la mañana, supervisaba los tratamientos oncológicos, modificaba los tratamientos médicos en las hojas de enfermería, supervisaba los planes de cuidados, etc etc. Pero lo más importante, todos los trabajadores íbamos contentos a trabajar a pesar de ser una planta muy dura, gracias a que ella nos facilitaba mucho las cosas y nos trataba con respeto.
    4. Otro punto que considero bastante importante es con respecto a los planes de cuidados. ¿Cuál es el estímulo que tiene en el SAS enfermería para realizar los planes de cuidados? Creo sinceramente que aquí la mayoría los hacen para cumplir objetivos, sin saber ni lo que están poniendo. Y lo peor, muchas supervisoras no se molestan en ver si están bien o mal hechos; lo importante es que estén hechos para cobrar la productividad. En el hospital que trabajé en Lisboa diariamente realizábamos el plan de cuidados de cada paciente en el turno de mañana, del cual salía el computo de horas de trabajo enfermero que necesitaba dicho paciente. Si al sumar las horas de todos los pacientes se veía que había una sobrecarga de trabajo en la planta, al día siguiente se llamaba a una enfermera para reforzar los turnos. Ese turno extraordinario era pagado o bien en dinero o por otro día QUE LA ENFERMERA NECESITASE (aquí le haces un día al servicio y te lo devuelven mal y tarde). Para que no hubiese estafa con los planes de cuidados y saliesen más horas de trabajo de las reales, eran revisados por personal de la dirección. Ese personal, con bastante frecuencia, pasaba por las plantas y comprobaba que las incidencias escritas en la hoja de evolución enfermera coincidían con lo reflejado en el plan de cuidados, y si no era así llamaban a la enfermera a dirección para pedirle explicaciones.
    Sinceramente, creo que si aquí a la mayoría nos diesen a elegir entre trabajar en unas condiciones óptimas de relación ratio enfermera/pacientes, pudiendo aplicar unos cuidados de calidad, o la dichosa productividad, la mayoría nos quedaríamos con lo primero.
    No entiendo por qué no se ha suprimido ya la productividad y ese dinero se dedica a contrataciones. Señores a mi no me tienen que dar un complemento por trabajar bien, es que tengo que trabajar bien.
    Pero claro, mientras que los que gestionan nuestros recursos se lleven productividades de miles y miles de euros, esto no va a tener solución
    Un saludo a todos y espero mi aportación sirva para algo.

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    1. Trini....una pregunta (¿tenemos posibilidad de tener el documento de cómo se relaciona la complejidad de cuidados con las necesidades de personal?)
      Barthel, Pfeiffer, Braden, Suplencias (problemas de autonomia)+ (problemas de colaboración)... ¿van teniendo una puntuación que al sumar da la complejidad?...
      Eso sería una joya tenerlo, es la clave de lo que buscamos...Los niveles de dependencia del paciente...¡¡y la cuidadora!!!

      Por favor ¿nos lo puedes hacer llegar?
      Mil gracias por tu comentario.
      un saludo rosa

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    2. Hola Trini-
      Hola a todos y Hola Rosa, gracias por tu implicación y deseos de mejora:
      Voy a repetir el comentario que hice anoche, pero debe rondarme un duende últimamente!! porque no se alojó.
      La verdad es que tengo una compañera que trabajó en Portugal y ya había comentado con ella algunos aspectos de los que aportas.
      Yo me pregunto porque normalmente miramos a Suecia (me incluyo) o Reino Unido, cuando nuestras compañeras portuguesas nos podrían enseñar a gestionar cuidados de una manera muy profesional. Incluso especializar estas situaciones, cómo Enrique Castro defiende, con un EIR de gestión. (o docente o de investigación)
      Pero hay una cuestión que no puedo resolver con tu comentario, ya que dices que "...La supervisora de planta no se dedicaba sólo a sacar turnos, pedir almacén, o pasar la mañana en reuniones interminables en la subdirección sobre quién sabe qué y que no aportan ningún beneficio al servicio...", luego allí habrá alguien que se dedique a estas cuestiones puramente administrativas (recursos materiales, dotación de la unidad...) y de esta manera entiendo que la supervisora sea una verdadera gestora de los cuidados de la unidad, aunque tenga un papel implicado con la gestión de los profesionales que trabajan en su unidad, pero no arreglando "sudokus" como apuntáis como ejemplo muy gráfico. Y esto se enlaza con mi comentario cuando digo que se debe aspirar a ese cambio de modelo para que avancemos como profesión y en pro de la calidad en los cuidados y la atención. Seguiré soñando que este cambio de modelo es posible. Ah! y por cierto, a mi también me inquietan esas respuestas sobre rellenar exclusivamente las "casillas" para cumplir los objetivos de la UGC, ¿es eso implementar planes de cuidados?
      Gracias por aportar tu experiencia en Lisboa para poder pensar que hay otra manera de hacer las cosas.
      Un saludo de nuevo a todos. Gracias Rosa.

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  27. Le prometí a Rosa que aportaría mi experiencia en el tema, aunque muy lejos del SAS y ajeno al sistema de plazas con el que tanto les gusta a algunos llenarse la boca.

    Yo dejaría a un lado, de momento, a los mandos intermedios (los que puedan mandar) o como decían simple recaderos de la Dirección, que en algunos casos ni siente ni pacede... ellos también tiene su parte, pero antes de dar por ahí, vamos a darnos a nosotros mismos, a los profesionales de a pie (yo el primero, el burro delante para que no se espante).

    Voy a intentar hacer una lista de cosas que se oyen en nuestro día a día, y que cuando estén solucionadas, podremos subir un escalón en el organigrama:

    1. Ese contrato me tocaba a mí porque tengo 0.5 puntos más que ella. Da igual si no has estado en tu vida en ese servicio o hace años de que se realizara el dichoso baremo y nadie se haya preocupado de actualizarlo. Además ese contrato es mejor... ¿Quién decide qué contrato es mejor? ¿Seis meses a jornada completa o una reducción de jornada que podría prolongarse durante años?

    2. Las especialidades de enfermería podrían ser una solución, pero no las tenemos... cuando lleguen, se seguirán produciendo inequidades, pero ya veremos cómo resolverlas.

    3. Miles de permisos, permisitos y excusas legales para faltar al trabajo de un día para otro con todo el derecho del mundo y sin que nadie se pueda oponer. Muchos lo hacen cuando no hay más remedio... otros muchos sólo lo hacen porque les corresponde pero no teniendo ninguna necesidad. ¿Quién paga el pato? ¿El sustituto que le avisan de un día para otro y se siente perjudicado, o el resto de la Unidad que asume su trabajo?

    4. ¿Cómo se cubre eso? Favor por favor se paga... pero hoy día las plantillas ya están sobrecargadas y van quedando pocas ganas de hacer favores.

    5. Reducciones de jornada de todo tipo y cantidad. ¿Reduces cada día o acumulas jornadas? Lógicamente lo harás pensando en tí, nunca en la posterior cobertura del servicio y mucho menos en que lo que tú no quieres comerte, se lo tendrá que comer el sustituto... o el resto de la Unidad.

    6. Que me quedo embarazada... me quito las noches. Totalmente legal y justificado. ¿Quién se las come? De nuevo el sustituto o en el peor de los casos, el resto de la Unidad... otra vez.

    .../..

    ¿Sigo sumando?

    Como digo, muchas son las circunstancias que cargan el día a día de lo que ya está planificado... demasiado remendón y descosido en las hojas de turnos...

    Claro que los de RRHH tenemos que ponernos las pilas, claro que parte de esa gestión debe recaer en el mando intermedio, no sólo en el departamento de personal.

    Reconozco que la solución no va a ser fácil... lo de las Unidades de Gestión Clínica puede ayudar, pero de verdad, sabiendo lo que se hace y lo que significa, no convirtiendo cada UGC en pequeños reinos de Taifas.

    Dirección que hace años que no pisa el campo de batalla, mandos intermedios desbordados que quieren y no pueden o no saben o no quieren o no les dejan, personal fijo que se cree tener todos los derechos y no tantas obligaciones... y temporales que se sienten con todas las obligaciones y sin ningún derecho... Y ahora... el que esté libre de pecado, que tire la primera piedra!

    Dicho todo esto... y si no decidís tirarme a mí todas esas piedras... si puedo colaborar con lo que sea, Rosa, ya sabes cómo encontrarme.

    Un abrazo!

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    1. Cuanta razón llevas!! Pero esta es la filosofía de los españolitos....esto lo hago así y me lo pido porque está en mi convenio...aunque no me haga falta...pero como me lo dan....con esa filosofía no vamos a ninguna parte....Vamos a trabajar.....y a escaquearnos menos!!

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    2. Iñaki, tienes más razón que un santo. Nosotros mismos nos estamos cargando el sistema. Con los permisos, permisitos y licencias mil, hay muchas veces que se buscan excusas para no trabajar. Y te lo digo con esta conversación de hace un rato:
      - Mira, que no voy a trabajar, que operan a mi cuñada
      Y le contesto, ¿a tu cuñada, pero no vive en Cartagena?
      - Sí, esa ¿me corresponden más días porque es fuera de Córdoba?
      - Pero bueno, esa es la mujer de tu hermano, con la que no te hablas desde hace 20 años?. Necesitarás un justificante del hospital de Cartagena donde está ingresada.
      - Vale, hablaré con mi hermano. ¿Te lo puedo entregar cuando lo reciba?...

      Y ahora, ¿a quién busco para que trabaje el sábado y el domingo de tarde?....

      Por eso digo, los permisos y licencias hay que revisarlos. Una persona puede necesitar más días de los estipulados y otros.., mejor me callo. Y si le deniegas el permiso, el sindicato pondrá el grito en el cielo, y al final se lo concederán, se quedará en su casa, y tu, supervisor, con cara de tonto.
      #estapasando

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  28. Hola; tarde, mal y arrastro vengo a comentar tras tanto tiempo porque no se estar callado o no dar la cara....

    Lei, leo y releeré la entrada y, sin leer los comentarios entro en harina; preguntas muchas cosas entrelazadas
    ¿cómo resolver las incidencias de turnos? ¿cómo se sustituyen las incidencias Urgentes?¿qué se considera obligatorio sustituir?
    No creo que exista un sistema de sustituciones "justo" que proporcione estabilidad a TOD@S y coberturas suficientes... y no lo creo porque en la mentalidad que impera sólo sabemos medir las necesidades de los pacientes cuando la demanda sobrepasa los recursos pero NADIE va a aceptar 'moverse' si en una unidad ó área la demanda es muy inferior a los recursos... que sería la base de una "autogestión". A partir de ahí, han de ser personas concretas las que administren (gestionar es una palabra que en el sistema administrativo-estatutario viene grande) los recursos que les dan con las prioridades que les imponen y con unos criterios que han de valorar con herramientas de información claramente mejorables.
    Sobredimensionar las plantillas para que entre los trabajadores se 'sustituyan' las incidencias menores y/o urgentes dispersa la inestabilidad entre varios... lo que no impide que siga siendo 'inestabilidad'.
    En Galicia había (y hay) un grupo especial que puede ser contratado por los equipos de guardia de hoy para mañana para contratos de incidencias cortas y que reciben una puntuación especial en la bolsa... es una situación inestable pero que permitió a alguna gente salir adelante y se cubrian las incidencias... pero "desde arriba" está mal visto justamente por eso... se cubrían las incidencias contratando y así creen que hay un "efecto llamada" a ponerse de baja en ciertos períodos (inicios de puentes por ejemplo)...

    ¿cómo se sustituyen las reducciones de Jornada de ½ y 1/3 que solicitan los profesionales?
    Se procuró crear derechos, pero no el como cumplir con ellos... seguro que a ningún hijo de quienes firmaron esos decretos u órdenes les tocó ser "prisioner@" de un contrato a 1/3 de jornada... y ser sancionado si quieres renunciar... la acumulación de esos contratos para completar un contrato a jornada completa sólo provoca que acaben siendo cubiertos por un pool o plantilla volante variable mientras esa persona contratada 'flota'... 'casar' las reducciones de modo que dos personas a 1/2 jornada se complementen mediante acuerdo verbal... roza lo legal y es complicado que engarzar.

    ¿qué contratos tienen las personas contratadas o sustitutas?
    No conozco la situación del SAS pero mi corta trayectoria vital me ha dado a conocer que en casi todas partes hay grupos de personas que creen que es mejor "repartir miseria" que otorgar veraderas oportunidades... así que no me extraña lo de los contratos por 2 horas o contratos al 75%, etc. etc. Es la clase de movimiento que usa quien se siente presionado por muchos y cree articular una solución que le permita salvar la cara ante una mayoría.

    En la adiminstración no veo soluciones en lo micro sin modificaciones en lo macro... en las modalidades de contratación e, incluso, en la obligatoriedad de ciertos contratos de sustitución... y lo peor es que en el régimen privado sólo veo una peor situación.

    En lo que respecta al control horario... sería interesante hacerlo... porque es curioso comprobar que cuando se sale antes de la hora se sigue pensando que se puede delegar en otro compañero o decir que se tiene "el trabajo hecho" pero cuando se sale tarde por circunstancias laborales sólo se piden compensaciones... eso sin entrar a hablar de otras categorías que aún no saben si gobiernan o reman.

    Hala que me he ido de largo....

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  29. Vuelvo a agradeceros de corazón todos los comentarios, los twit, los mensajes privados, que estáis compartiendo para aportar ideas, soluciones, opiniones...a un tema complejo.
    Habéis opinado sobre recursos humanos (gestión e personas), organización interna en las Unidades, liderazgo, formación en gestión, reflexiones, mejoras...
    Hoy a la hora del desayuno nos hemos sentado Ruth, Mercedes, Lola, Ursula y Mati...para seguir reflexionando.
    Hemos pensado en abrir un google colaborativo para poder trabajarlo los días del Congreso de Asenhoa porque nos veremos enfermeras y enfermeros de toda Andalucía (ya iremos viendo dónde, cuándo y cómo lo hacemos)
    Tenemos tiempo de seguir recogiendo propuestas.
    Creo sinceramente que estamos avanzando hacia un cambio de paradidma enfermero, a definir las claves de la enfermeria del siglo XXI, basadas en Cuidados, etica laboral, revisión de organigramas, trabajo interdisciplinar, motivación, liderazgo...
    Debemos poner encima de la mesa todos y cado uno de los elementos que debemos mejorar, reforzar lo que ya funciona, mejorar y optimizar la gestión de personas,,,,y todo lo que vayáis aportando.
    Perdonadme que no conteste comentario a comentario, pero sinceramente ¡¡no tengo tiempo!!
    Es tanta la información que estási aportando que solo tengo tiempo de leer, subrayar y resumir.

    Este es el PODER DE LAS REDES SOCIALES. El poder de la inteligencia colectiva, la valentía y la generosidad de muchas personas, la crítica constructiva.

    Sois personas especiales.
    GRACIAS, GRACIAS y GRACIAS


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  30. Recomentario tras leer los comentarios

    Aprecio un rumbo común en la exigencia a los mandos intermedios de una formación y conocimiento... ¿lo tenemos nosotros? ¿sabemos los límites legales de los sistemas de contratación?

    Me gustan las menciones a los sistemas de valoración de recursos según las necesidades de los usuarios pero ¿tenemos herramientas y criterios validados?... y ¿qué pasa cuando esas ecuaciones dicen que "hoy sobra 1"?

    ¿Porqué sólo las personas sin plaza fija se plantan ante el "derecho de pernada"? ¿De verdad pensais que sólo por llevar muchos años en un sitio se es "mejor" o se "trabaja más"?

    Me encanta la alusión de Trini a lo que funciona en Portugal... la gestión desde los mandos intermedios es una especialidad...

    En fin... vengo sosteniendo desde hace tiempo que los cambios llegarán y que si no los guiamos nosotr@s lo impondrán otras circunstancias y parece que este montaje de crisis es el momento adecuado... ¿queremos GESTIÓN? apliquemos cambios. La inmovilidad será la que nos lleve al fracaso... hay que preguntarse ¿qué es lo importante? yo tengo mi respuesta DAR EL SERVICIO QUE LOS CIUDADANOS MERECEN.

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  31. Os enlazo un artículo que acabo de encontrar gracias a @manyez en su post de hoy,"Las rabietas gremiales", de obligatoria reflexión, que enlaza un artículo de @goroji (que tambien ha dejado una gran reflexión en el post) (técnico de RRHH del Hospital de la Calahorra,) titulado SHOJINKA o polivalencia del personal. herramientas LEAN en Sanidad. http://cort.as/6W6E

    El mundo entá enREDado. Es un artículo que nos aporta muchas claves a nuestra reflexión sobre uno de los puntos que estamos analizando (la gestión de personas) , clave en la organización de las Unidades: LA ENFERMERA SHOJINKA. (con Formación-recordar a L de enfermera)


    Sii...me diréis y ¿¿¿la continuidad de cuidados??? y yo respondo...¿realmente trabajamos con visión integral del paciente? o hacemos también tareas. Este es uno de los puntos que debemos analizar. ¿todas las enfermera podemos y debemos hacer Planes de Cuidados, por ejemplo?

    Una propuesta que hice en mi Hospital fue tener una Enfermera de Practica Avanzada como consultora de UPP (ulceras por presión) de forma que la guía de práctica clínica se implantara desde su asesoría y seguimiento y tarea en exclusividad en casos puntuales ??? e incluso que fuera ella la que gestionara los apósitos. ($$$)

    Otro punto interesantísimo a tener en cuenta que da respuesta a muchas de vuestras preguntas... ¿y si sobra 1? by @enferevidente

    Que tengáis un buen día

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  32. Rosa,…llego tarde….pero aún puedo??

    Diría que todos habéis hablado de la situación de coberturas, de contratación de enfermeras y de gestión en Atención Especializada.

    Voy a intentar ser ordenada en mi exposición,..pero este tema a mí me enerva, y me preocupa, y las palabras me salen a borbotones.

    Antes de nada…Rosa,…amiga,…no paras de hacernos pensar y de darnos la oportunidad de expresar nuestras ideas, inquietudes e indignaciones. Gracias por ello!!

    Y decir que todas las aportaciones me han hecho aprender, coger ideas, y reflexionar.

    Veamos…

    Yo trabajo en Atención Primaria, en una UGC, , en una zona rural, con dispersión geográfica, y con consultorios a jornada completa donde solo hay una enfermera…y además, la más alejada en dirección noroeste de la capital.

    Cuando se elabore ese documento, quiero que tengáis en cuenta esta información:

    La relación empresa - personas y trabajador- personas debe ser una relación de confianza bidireccional. El trabajador le debe compromiso a la empresa,..pero la empresa también se la debe al trabajador.

    Las reducciones de jornada no suplidas suponen una carga asistencial para el resto de compañeros, con desplazamientos de unos centros a otros en la misma jornada laboral para cubrir esa actividad. Es una actividad que luego no reporta beneficios para el aquellos que las suplen, ni económicos, ni en días libres, ni de agradecimiento al esfuerzo.


    Las adjuntas de enfermería, al igual que la dirección de UGC, son compañeras sin formación en gestión, ni económica, ni de recursos humanos, nombrados a dedo por la dirección de distrito, y sin contar con la decisión y voluntad del equipo. Y muchas adjuntas enfermeras , marionetas de la dirección médica.

    Los profesionales que acuden a cubrir sustituciones al 50% o 75%, suelen acumular las horas en días…( por la dispersión geográfica) y el resto de las horas que no están lo suplen los compañeros nuevamente.

    Las coberturas relacionadas con incidencias urgentes, y bajas no se cubren con sustitutos, y las asume de nuevo el equipo.

    Presupuestos desconocidos para la Unidad, aunque no seamos los gestores directos de esa dotación económica. Nula transparencia en la información.

    A pesar de que la actividad enfermera en AP es más autónoma que en Hospital, las derivaciones desde la consulta médica a la enfermera puede destrozar toda tu planificación del trabajo. Derivaciones a veces que chocan con la prescripción prudente.

    Hay muchos profesionales de un equipo que son líderes informales, y que fomentan la cohesión del equipo, y saben dar valor al trabajo de cada profesional. En un equipo, todos somos necesarios.

    Las enfermeras de AP en zonas rurales y pequeñas son multitarea: hacen de administrativas, de limpiadoras, de auxiliares, de celadoras, de SAU,…

    Yo soy optimista, ..y lo soy porque sé que las cosas se pueden hacer de otra forma, y ya hay personas que están intentado hacerlo de otra forma. Cualquiera de nosotros lo intentamos día a día. Poco a poco la razón le irá comiendo terreno a la desfachatez.

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  33. Gracias Rosa, at first, por tu envitación y por poder aportar ideas, #mencanta, jejejeje
    Segundo, disculparme por la tardanza en escribir, pero es que soy un poco "perra" y me apetecía ir detrás de Iñaki, ya que compartimos consejero de salud, y quería beberme su "versión" desde una unidad de rrhh antes.
    Yo voy a dar la mía desde infantería en primaria, medio urbano ahora ,un besote pa las compas de lo rural. Así que me pongo en bañador de batalla y me meto al barro,...y bailo.
    Que alguien me ponga, por favor, la canción "si yo fuera rico", si cambiais rico por jefe, y subís conmigo los bracetes, hacemos la coreo tan ricamente...
    Si yo fuera jefe, pero jefe jefe que te cagas y por encima de mí sólo está Hipócrates u Obama, me sacaría primero la mochila política cortijera; como tengo hueco ahora, lo llenaría con conocimiento en: gestión, recursos (HyM), Inteligencia Emocional, encaje de bolillos, música, salud, salud, respeto, más respeto y me haría ensanchar las orejas y las manos.
    Llevaría 3 estandartes: CONFIANZA, TRANSPARENCIA y COMUNICACIÓN.
    Si confío en mi mismo, y en mi grupo "elmásmejor" que me rodeo, puedo llevar las transparencia a gala (porque mis vergüenzas, que las tengo, están limpitas y bien vestidas) y mejorar la comunicación (no infoxicada), que debe rular en todas las direcciones y sentidos.
    Si me curro 3 planificaciones para mi mundo, a largo, medio y corto plazo, y se lo cuento a todos los interesados, será más fácil que todo vaya bién. Si soy lo suficientemente elástica, no se me romperá casi nadie y si no me paso de veleta (hoy esto, mañana aquello en plan "sitié": sitiene barba San Antón...) pues mis bases tendrán un norte al que dirigirse.
    Si confío en mis mandos intermedios, los justos por cierto,les puedo dar autonomía para que me alivien cargas, para que se desarrollen y todo fluya. Si cada uno tiene bien definido su papel, mejor que mejor.
    Tendré claro que RRHH se ocupa de más que de hacer contratos o rescindirlos, que las direcciones de enfermería son eso, no secres de los directores médicos, ni "resolvedoras de todos los entuertos", que dirigen a las enfermeras y sus primas (matronas,auxiliares, etc).
    Mis enfermeras, son la mano que mece la cuna, no tengo mas que imaginar qué pasaría si se fueran...
    Tengo personal fijo y personal eventual: a las primeras las motivo con la carrera profesional (que he desfibrilado previamente), con las segundas (que tiene una nómina con los mismos complementos que las primeras) no juego al tetris.
    Una enfermera:una consulta de enfermería:un cupo. Y nos curramos los cuidados, la educación para la salud, los crónicos, la PBE y todo eso... con reuniones para hablar de enfermería, no de sudokus para vacaciones.
    (primera parte)

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  34. (segunda parte) Si una responsable de enfermeria pide un sustituto, confio en su palabra y pongo un sustituto, ya recortaré de mis dietas, o me quito el coche oficial, que me estoy ajamonando... y los de RRHH se van a ocupar de eso, conocen los entresijos de la plaza vacante, ya saben quien va en la lista de cada año, respetando las preferencias de las partes (esto de mandar a una interina de UCI al pueblito más disperso y solitario, como que no).
    Y no olvido nunca, por qué estoy aquí, porque unos señores me pusieron en esta atalaya, y tenemos, entre todos que conseguir que tengan la mejor salud (y sanidad) posible. A mis trabajadores les obliga el código deontológico que llevan tatuado en el genoma profesional,.... A mí y a mis mandos intermedios, nos obliga la decencia.
    Me quito el barrete, el bañador, me ducho y me pongo otra vez mi "traje de mi misma", que también tiene su trabajito, porque nosotros, la base, también hemos de confiar en nosotros mismos y nuestros jefes (si enarbolan esos 3 principios), entonar el mea culpa y no olvidar el centro de nuestro vivir enfermero....
    Bueno, un comentario un poco "idealista". Idealismo, comienza por "idea", así que ahí lleváis unas cuantas declaraciones de principios.
    Los demás aportáis un montonazo de ideas más reales "de campo" que me han parecido megainteresantes, yo quería poner un pellizco danzarín, "esparatrapos style".

    Un beso para Rosa y el resto de compañeros.

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  35. Rosa...me he imprimido todos los comentarios, con tu permiso, con eso te digo todo!. Es alentador que gracias a ti, nos encontremos profesionales con conocimiento y ganas de hacer. La verdad que mucho de todo lo que se ha dicho, debería estar en algún formato cercano (conozco supervisoras que manejan poco o nada de la red, sin formación universitaria en gestión...) para que fuera documento facilitador. Cuenta conmigo!
    G R A C I A S y un abrazo a tod@s

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  36. Como bien sabes no soy enfermera, pero los recursos humanos son una de mis funciones (de hecho, los contratos los firmo yo, aiiiiii). Aqui algunas de mis reflexiones:
    - El tema de contratos precarios o de L a V para ahorrar depende muchas veces de la "racaneria" del directivo correspondiente, que decide las duraciones y demás. En mi área intentamos no fastidiar a nadie: que los sustitutos libren, disfruten sus días y tengan todos sus derechos (sin problema). Pero queda mucha gente que intenta "putear" o "asfixiar" al sustituto, incluso los propios compañero de unidad.
    - Lo de que cada unidad tenga a los mejores choca de frente con los clásicos concursos internos o procedimientos de movilidad interna que asigna a una enfermera una unidad concreta, casi en propiedad. Después si cambias a alguien de unidad tienes que justificarlo por escrito y de forma objetiva, y como puedes imaginar, decir "juan es un vago" no suena muy objetivo, aunque sea verdad.
    - La elección de los supervisores y adjuntos es tan difusa, tan poco clara, que no se si como definirla. Amistades? Simpatias? Enchufes? Hay de todo pero cuando la carrera profesional de un enfermero tiene tan pocos escalones (enfermera, supervisora, adjunta, directora), la objetividad y la valia se diluyen. Lo fundamental: un director con ganas, que quiera sacar lo mejor de cada persona. ¿Utopico? Generalmente sí, ya que los supervisores duran diez o quince años y los directores duran cinco años.
    - Pedimos legalidad y sentido común, pero cuando una enfermera dobla en verano para tener dos meses de vacaciones consecutivos, nadie dice nada. Lo legal se exige y se hace, no podemos pedir que la administración sea legal y después no cumplir nuestra parte de trato.
    - Acabo con las bolsas de contratación. La igualdad y el mérito priman mucho más que la capacidad, y en muchas CCAA no hay ni bolsas separadas para primaria y especializada. Y te sale para un centro de salud, una enfermera experta en UCI; y para UCI la de primaria; y si intentas cambiarlas de contrato, los sindicatos se te echan encima y te denuncian.

    Cambiarlo? Ojalá... donde hay que firmar? Contad conmigo :)

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  37. Hola.
    He leído esto tarde pero estoy trabajando sobre el tema y he escrito esto.
    Si puedes leerlo y me dices.
    Un beso y gracias.
    http://issuu.com/sujecionmecanica/stacks/c508e414adf746b5a4d8160c8c9d6632

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